Epidemia koronawirusa doprowadziła do stanu, w którym niektóre sektory stanęły w miejscu, a inne z dnia na dzień gorzej sobie radzą. Wraz z tarczą antykryzysową i benefitami przysługującymi pracodawcom wprowadzono narzędzia do zarządzania czasem pracy, a mianowicie do zmiany jego systemu oraz godzin nadliczbowych. Takie rozwiązania regulują dwa przepisy tarczy antykryzysowej, przy czym ich zakres jest odmienny.
Jako pierwszy pokazuje się art., 15x specustawy z 2 marca 2019 r., znowelizowanej ustawami z 31 marca i 17 kwietnia 2020 r (dalej „ustawa”). W stanie epidemii lub w stanie zagrożenia epidemicznego do czasu jego odwołania można:
- Zmienić system lub rozkład czasu pracy w taki sposób aby zapewnić ciągłość funkcjonowania przedsiębiorstwa;
- Polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji
Są to potrzebne i zarazem wygodne narzędzia elastycznego kształtowania czasu pracy bez zbędnych formalności, które w normalnych warunkach byłyby potrzebne. Jednak nie dla każdego typu przedsiębiorstwa można zastosować takie zmiany, a katalog jest dość ograniczony. Następujące grupy przedsiębiorców dostały takie udogodnienie:
- Działalność zapewniająca funkcjonowanie systemów i obiektów infrastruktury krytycznej – kluczowych dla bezpieczeństwa państwa i obywateli oraz sprawnego funkcjonowania organów administracji publicznej, także zaopatrzenie – podmioty w rozumieniu ustawy o zarzadzaniu kryzysowym z 26 kwietnia 2007r.
- Przedsiębiorstwa będące podwykonawcą lub wykonawca, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, ale które są niezbędna dla zachowania ciągłości działania powyższych infrastruktury krytycznej
- Przedsiębiorstwa zapewniające funkcjonowanie stacji paliw oraz stacji gazu ziemnego
- Podmioty, którym Prezes Rady Ministrów z własnej inicjatywy lub na wniosek wojewody może wydawać polecenia w trybie z art. 11 ustęp 2
W związku z zaistniałą epidemią i
zmienionymi warunkami pracy, pracodawca
będzie musiał dostosować także kwestie związane z zapewnieniem pracowniom
zakwaterowania i wyżywienia niezbędnego do realizacji obowiązków pracowniczych.
Wartość tych świadczeń nie będzie podlegać
do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.
Ponadto pracodawca w tej nadzwyczajnej sytuacji będzie zmuszony do odmówienia udzielenia pracownikowi jakiegokolwiek urlopu, nawet bezpłatnego. Jeśli ktoś już na nim przebywa można taką osobę z niego odwołać lub przełożyć jego termin.
Tarcza antykryzysowa 2.0 podpisana przez prezydenta 17 kwietnia również bliżej przyjrzała się artykułowi 15x. Co przygotowuje ustawa, która już weszła w życie w tym zakresie?
Po pierwsze obowiązanie pracowników do pozostania w gotowości oraz polecenie pracownikom realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Po drugie to rozszerzenie katalogu przedsiębiorstw mogących zastosować elastyczne rozwiązania godzinowe o między innymi: działalność świadcząca czynności bankowe, przedsiębiorstwo zajmujące się unieszkodliwianiem odpadów wydobywczych oraz działalność w sektorze rolno spożywczym.
Rozwiązania dla szerszej grupy
Również w kwestii regulacji prawnych dla pracowników istotny jest artykuł 15zf ustawy, który tyczy się stanowczo większej grupy przedsiębiorców.
Dotyczy on pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie mogą zalegać z regulowaniem zobowiązań podatkowych oraz płatnościami jakichkolwiek składek.
- Spadek obrotów o 15%, liczony jako stosunek obrót w sposób dowolnie wybranych 2 miesięcy w porównaniu do 2 miesięcy roku kalendarzowego poprzedniego. Miesiącem także uważa się 30 kolejno występujących po sobie dni.
- Spadek obrotów nie mniej niż o 25% liczony jako spadek obrotów dowolnie wybranego miesiąca 2020 roku w stosunku do roku poprzedniego. Miesiącem także uważa się 30 kolejno występujących po sobie dni.
Jeśli pracodawca spełnia powyższe wymagania dopuszczalnym jest:
- Ograniczeniem nieprzerwanego odpoczynku do nie mniej niż 8 godzin i nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
- Zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
- Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Podmioty, z którymi pracodawca zawiera takie porozumienie to:
- Organizacje związkowe reprezentatywne, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
- Organizacje związkowe reprezentatywne jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
- Zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa;
- Przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy – tu warto jednak zauważyć, iż z uwagi na wymogi tarczy antykryzysowej znajdujące się także w innych przepisach, wielu pracodawców obecnie zawiera takie porozumienia z pracownikami, nawet pracującymi zdalnie, do czego opracowano już stosowne procedury.