Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) zostały wprowadzone do polskiego porządku prawnego na przestrzeni ostatnich miesięcy roku 2019. W pierwszym okresie obowiązywania dotyczą wyłącznie wybranych największych podatników, natomiast w kolejnych okresach zakres ich stosowania będzie się systematycznie zwiększać aż do momentu, gdy objęci PPK zostaną wszyscy pracodawcy.
Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe? W skrócie – jest to dobrowolny i kompleksowy system długoterminowego oszczędzania, który ma podnieść bezpieczeństwo finansowe Polaków. PPK są tworzone w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestnika PPK z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60. roku życia oraz na inne cele określone w ustawie. Każdy pracownik spełniający ustawowe kryteria ma być do systemu PPK przypisany automatycznie, ale może zrezygnować z oszczędzania w dowolnym momencie.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) regulują przepisy ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych. Przepisy te weszły w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku, a pierwsza grupa pracodawców powinna je stosować od 1 lipca 2019 r. Zasadą jest, że środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność uczestnika PPK. Program polega na dokonywaniu wpłat na fundusz przez pracownika i pracodawcę. Wpłata podstawowa do PPK wynosi 2% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – od strony pracownika i 1,5% tej samej podstawy – od pracodawcy. W sytuacji, gdy łączne wynagrodzenie pracownika osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza 120% minimalnego wynagrodzenia, to istnieje możliwość złożenia wniosku o zmniejszenie wpłaty do PPK minimalnie do 0,5% wynagrodzenia. Dodatkowo, poza wpłatą podstawową można zadeklarować wnoszenie dobrowolnej wpłaty dodatkowej w wysokości do 2% wynagrodzenia brutto, potrącanego z wynagrodzenia netto.
Warto wskazać, że zgodnie z regulacjami w terminie 30 dni po zakończeniu kwartału minister właściwy do spraw pracy ma przekazywać uczestnikowi PPK wpłatę powitalną w kwocie równej 250 zł. Z kolei z tytułu uczestnictwa w PPK w danym roku kalendarzowym uczestnik PPK otrzymuje dopłatę roczną do PPK w wysokości 240 zł. Za dany rok kalendarzowy uczestnik PPK może nabyć prawo tylko do jednej dopłaty rocznej, niezależnie od liczby prowadzonych dla niego rachunków PPK. Zarówno wpłata powitalna, jak i dopłata roczna jest finansowana z Funduszu Pracy.
Podmiot zatrudniający pracowników zawiera umowę o zarządzanie PPK. Dotyczy to każdego pracodawcy, jeżeli zatrudnia co najmniej jedną osobę. Właśnie w imieniu takiej osoby (osób) pracodawca jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Umowa o zarządzanie PPK jest zawierana z instytucją finansową w postaci elektronicznej, pozwalającej na utrwalenie jej treści na trwałym nośniku. Umowa o zarządzanie PPK podlega wpisowi do ewidencji PPK.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) są wprowadzane w życie etapami:
– w stosunku do podmiotów zatrudniających od 250 osób – od 1 lipca 2019 r. (według stanu na 31 grudnia 2018 r.),
– w stosunku do podmiotów zatrudniających od 50 osób – od 1 stycznia 2020 r. (według stanu na 30 czerwca 2019 r.),
– w stosunku do podmiotów zatrudniających od 20 osób – od 1 lipca 2020 r. (według stanu na 31 grudnia 2019 r.),
– w stosunku do pozostałych podmiotów zatrudniających i jednostek sektora finansów publicznych – od 1 stycznia 2021 r.
Sposób przystępowania zależy od wieku. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) dotyczą automatycznie osób w wieku od 18-54 lat. Osoba, która ukończyła 55 rok życia i nie ukończyła 70 roku życia, może przystąpić do PPK na swój wniosek. Z kolei osoby w wieku powyżej 70 lat najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia, nie mogą przystąpić do PPK, nawet na własny wniosek. Istnieje możliwość rezygnacji z PPK poprzez złożenie pracodawcy deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, według określonego wzoru. Pracodawcom grożą kary finansowe za namawianie osób zatrudnionych do rezygnacji z PPK. Całość kontroli nad funkcjonowaniem programu, terminowością wpłat itp. objęła Państwowa Inspekcja Pracy.
Z ciekawostek podatkowych warto wskazać, że pomimo ich obowiązkowego charakteru, wpłaty pracodawcy na poczet PPK pracownika stanowią dla tego ostatniego przychód podlegający opodatkowaniu. Co więcej, w tworzącej się w tym zakresie praktyce organów podatkowych przyjmuje się, że wpłaty pracodawcy jako wydatki na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) można zaliczyć – przy spełnieniu odrębnych warunków – do kosztów kwalifikowanych rozliczanych w ramach ulgi badawczo-rozwojowej. Powyższe wynika z interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 7 listopada 2019 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.344.2019.1.MO. Z uzasadnienia interpretacji wynika, że takie wpłaty można zaliczyć wobec pracowników (i zleceniobiorców) realizujących działalność badawczo-rozwojową w takiej części, w jakiej czas przeznaczony na realizację działalności badawczo-rozwojowej pozostaje w ogólnym rzeczywistym czasie pracy pracownika w danym miesiącu, w części finansowanej przez pracodawcę oraz w części finansowanej przez pracownika.
W przypadku pytań zachęcamy do kontaktu z naszym ekspertem Mirosławem Siwińskim pod adresem msiwinski@advicero.eu lub pod numerem telefonu +22 378 17 10 lub 533 339 592.