Kwiecień 2023 był miesiącem wprowadzenia wielu zmian w prawie pracy. Nie tylko uregulowano kwestie pracy zdalnej, ale również dodano możliwość zawnioskowania przez pracownika o zmianę formy zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Uprawnienie to przysługuje pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.
Zmiana formy zatrudnienia – warunki
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, który przepracował w firmie co najmniej 6 miesięcy na umowie o pracę, może złożyć wniosek o zmianę formy zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Regulacje te są związane z wdrożeniem Dyrektywy 2019/1152[1], jednakże ani Kodeks pracy ani Dyrektywa nie wyjaśniają czym są „bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy” – w praktyce więc kwestia ta może budzić wiele wątpliwości.
Co istotne, do okresu tego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę lub wynika to z przepisu szczególnego.
Ponadto uprawnienie to nie dotyczy osób zatrudnionych na umowę na okres próbny z uwagi na jej charakter – jest to umowa pozwalająca sprawdzić kompetencje pracownika na danym stanowisku.
Wniosek o zmianę formy zatrudnienia
Pracownik może złożyć wniosek w formie papierowej lub elektronicznej raz w roku kalendarzowym.
Biorąc pod uwagę treść przepisów Kodeksu pracy z wnioskiem wystąpić może np. pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zmiany umowy na umowę na czas nieokreślony, ale również można przyjąć, że dotyczyć to może także zwiększenia wymiaru czasu pracy.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca po otrzymaniu takiego wniosku, jest zobowiązany do rozpatrzenia go nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia jego otrzymania.
Pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania prośby pracownika, może taki wniosek odrzucić. W takim przypadku zobowiązany jest jednak do uzasadnienia swojej decyzji, biorąc pod uwagę potrzeby własne oraz pracownika.
Pracodawca jest obowiązany do udzielenia odpowiedzi zarówno tej pozytywnej, jak i negatywnej dla pracownika. Nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi w terminie lub nie przedstawienie uzasadnienia odmowy zagrożone jest karą grzywny.
Pracownik z kolei ma możliwość odwołania się do sądu pracy i zgłoszenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy jeżeli widzi ku temu podstawy.
Podsumowanie
Podsumowując, od 26 kwietnia 2023 roku polscy pracownicy zyskali nową możliwość zmiany formy zatrudnienia po 6 miesiącach pracy u danego pracodawcy. Nowe przepisy zwiększają elastyczność rynku pracy, a także ułatwiają pracownikom dostosowanie formy zatrudnienia do swoich potrzeb, co może prowadzić do większej satysfakcji z pracy oraz wyższej produktywności.
Kwestia ta może jednak budzić pewne wątpliwości związane ze zmianą warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne i bezpieczne dla pracownika, z uwagi na brak jasnej definicji czy choćby wskazówki interpretacyjnej w tym zakresie. Każdorazowo pracodawca powinien zatem przeanalizować warunki zatrudnienia danego pracownika i odpowiednio uzasadnić ewentualną odmowę.
[1] Dyrektywa 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej Dz.U.UE.L.2019.186.105, art. 12