Coraz częściej polscy pracodawcy delegują swoich pracowników do pracy za granicą na okres od kilku tygodni do kilkunastu miesięcy, a niekiedy na okres roku lub dłużej. Takie oddelegowanie wiąże się z wieloma dodatkowymi obowiązkami oraz kwestiami do rozstrzygnięcia zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników. Jedną z nich jest kwestia zakwaterowania oddelegowanego pracownika za granicą poprzez zapewnienie miejsc noclegowych czy lokali dostępnych na czas wykonywania tam pracy.
Na przestrzeni lat organy podatkowe i sądy administracyjne różnie podchodziły do sposobu opodatkowania pracowników podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT) i oskładkowania wydatków pracodawcy związanych z zakwaterowaniem.
Ponieważ stale monitorujemy rozstrzygnięcia związane z tematyką GMTS (Global Mobility Tax Services) w niniejszym artykule chcielibyśmy zwrócić uwagę na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (WSA) we Wrocławiu z dnia 21 listopada 2024 r., sygn. akt I SA/Wr 534/24.
W wyroku tym Sąd jednoznacznie wskazał, że świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy poza terytorium RP w postaci zapewnienia zakwaterowania w innym państwie UE, nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Nie stanowią one bowiem nieodpłatnych świadczeń, skoro obciążają w całości pracodawcę i są ponoszone w interesie pracodawcy.
Przedmiotem skargi była interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (Dyrektor KIS) z 23 kwietnia 2024 r. znak 0115-KDIT2.4011.159.2024.1.ENB dotycząca podatku dochodowego od osób fizycznych.
Dyrektor KIS uznał w niniejszej interpretacji, że wartość dofinansowanych przez skarżącego kosztów zakwaterowania stanowi dla pracowników przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń, który należy zakwalifikować do źródła, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Jednocześnie zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 PLN.
WSA nie zgodził się z taką argumentacją – powołując się na Dyrektywę 2014/67/UE i wydanej na jej podstawie ustawie z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2021 r., poz. 1140 ze zm.) oraz Dyrektywę 96/71/WE uznał, że korzystanie przez pracownika oddelegowanego z kwatery zapewnionej przez pracodawcę, wynika ze sposobu zorganizowania pracy przez pracodawcę, w tym z wymagania świadczenia jej za granicą, z dala od miejsca zamieszkania pracownika.
Ponadto WSA wskazał, że Dyrektywa 96/71/WE, chociaż wprost nie dotyczy kwestii podatkowych, to ze względu na wpływ na definiowanie przychodów ze stosunku pracy pracowników oddelegowanych do pracy przy świadczeniu usług za granicą, wywiera pośredni skutek także na określanie przychodów ze stosunku pracy, eliminując z tych przychodów wszelkie świadczenia i refundowane wydatki na zorganizowanie pobytu pracownika poza terytorium kraju.
Zgodnie z art. 4 ust. 5 ustawy o delegowaniu pracowników, do wynagrodzenia za pracę, wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku, gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków. Zdanie drugie tego ustępu wprowadza zatem domniemanie, że jakiekolwiek dodatki do wynagrodzenia pracownika delegowanego, którym nie można przypisać wprost charakteru wynagrodzenia za świadczoną pracę, należy uznawać za zwrot wydatków pracownika takich jak: koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Nie są one jednak uznawane za wynagrodzenie za pracę. Nie ma też podstaw, aby różnicować w zakresie nałożonych obowiązków sytuację prawną pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP.
Dodatkowo WSA podkreślił, że z opisu stanu faktycznego wynika, że pracownik delegowany nie ma żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu świadczeniami zapewnianymi przez pracodawcę, a wykorzystuje je tylko w konkretnym celu – wykonania swoich obowiązków pracowniczych. To powoduje, że zapewnienie pracownikom delegowanym usług zakwaterowania leży wyłącznie w interesie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski do innego państwa UE, a nie pracowników delegowanych.
Zatem świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy poza terytorium RP w postaci zapewnienia zakwaterowania w innym państwie UE, nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji art. 12 ust. 1 ustawy o PIT – nie stanowią one nieodpłatnych świadczeń.
Chociaż w ostatnim czasie sądy administracyjne jednolicie orzekają, że świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy poza terytorium Polski w postaci zapewnienia zakwaterowania w innym państwie UE, nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, skoro obciążają w całości pracodawcę i są ponoszone w interesie pracodawcy, to warto przeanalizować każdą sytuację odrębnie. W ramach naszego zespołu GMTS zapraszamy do kontaktu w tej jak i wielu innych kwestiach związanych z oddelegowaniem pracowników, zarówno z perspektywy pracodawców jak i pracowników.
