Wynagrodzenie za zakaz konkurencji po okresie zatrudnienia

Umowa o zakazie konkurencji to porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, które ogranicza pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Pracodawcy czasem decydują się na ustanowienie zakazu konkurencji także przez określony czas po zakończeniu pracy (zwykle od kilku miesięcy do dwóch lat). Jak w takim przypadku kształtuje się kwestia zarobkowa po stronie pracownika? Zapraszamy do artykułu.

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji jest umową często zamieszczaną w treści umowy o pracę, przy czym umowę o zakazie konkurencji można też podpisać jako odrębny kontrakt już w trakcie trwania stosunku pracy. Zawiera ona zapisy, ograniczające prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak też świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji wymaga obligatoryjnie formy pisemnej pod rygorem nieważności tej umowy. Umowy te stosuje się zwykle, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taki zakaz często ogranicza możliwości pracownika w znalezieniu kolejnej pracy lub podjęciu innych form zarobkowych. W związku z tym kodeks pracy przewiduje minimalną wysokość rekompensaty dla pracownika za powstrzymanie się od czynności konkurencyjnych.

Rekompensata z tytułu zakazu konkurencji

Kodeks pracy stanowi, że rekompensata nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przy czym odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Strony mogą więc określić wynagrodzenie na wyższym poziomie niż wskazane 25%.

Warto pamiętać, że przepis mówi o wynagrodzeniu otrzymanym przez pracownika, wobec czego należy przyjąć, że kwota stanowiąca podstawę  do ustalenia wysokości odszkodowania obejmuje łącznie wszystkie składniki wynagrodzenia faktycznie wypłacone pracownikowi w danym okresie, tj. wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, dodatki, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe itd. O czym warto pamiętać, przepisy przewidują, że zakaz konkurencji przestanie obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji jeżeli:

• ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, lub
• pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.

W razie sporu o rekompensacie orzeka sąd pracy.

Jak wynika z orzecznictwa sądów cywilnych wynagrodzenia za zakaz konkurencji zawarty w umowie cywilnoprawnej (zarówno B2B, jak i pozostałych) nie może być dorozumiewany, ani też nie można do nich zastosować na zasadzie analogii powyższych przepisów.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji w orzecznictwie

• W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 listopada 2018 r. (sygn. III Apa 20/18) sąd stanął na stanowisku, że art. 101² § 3 zd. 1 k.p. uzależniający wysokość odszkodowania od rzeczywistego wynagrodzenia pracownika, zawiera mechanizm zwiększający ochronę pracownika w sposób proporcjonalny do zaangażowania tego pracownika w realizowanie swych obowiązków, co w ten sposób jest skorelowane z interesem pracodawcy. Sąd wyjaśnia, że podstawą ustalenia (wynagrodzenia za zakaz konkurencji) jest wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeśli faktyczne zatrudnienie pracownika u pracodawcy trwało krócej. Nadto, minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101² § 3 k.p., oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej.
• W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 marca 2015 r., (sygn. III APa 52/14) sąd uznał, że nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji.
• Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 lipca 2014 r., (sygn. II PK 266/13) wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej.

Podsumowanie

Biorąc pod uwagę powyższe, prawo pracy wprowadza ochronę dla pracownika, przy jednoczesnym dopuszczeniu do negocjacji warunków umowy o zakazie konkurencji i wysokości odszkodowania za zakaz konkurencji po okresie zatrudnienia. Pracownik i pracodawca mogą negocjować zakres i czas trwania umowy, a także ustalić rekompensatę na wyższym niż kodeksowy poziomie. Należy pamiętać, że w przypadku wprowadzania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy zasady takiego zakazu powinny być jasne i sprawiedliwe dla pracownika. Przepisów tych nie można stosować do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.