Dnia 19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał ważny wyrok dotyczący wynagradzania za pracę ponadwymiarową pracowników niepełnoetatowych (sprawa C-660/20). W myśl orzeczenia ustalenia w umowie z pracownikiem, według których dodatek za pracę ponadwymiarową przyznawany jest na takich samych zasadach dla zatrudnionych zarówno w pełnym oraz niepełnym wymiarze pracy, stanowi praktykę dyskryminującą. Jak to orzeczenie może wpłynąć na polskich pracowników i pracodawców?
Istota sprawy
Sprawa dotyczyła pilota – pracownika niemieckiej linii Lufthansa CityLine – zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowiącego 90% czasu pracy pilota pracującego na pełen etat. Zgodnie z obowiązującymi na miejscu układami zbiorowymi pracy, oprócz wynagrodzenia podstawowego pracownicy otrzymują wynagrodzenie dodatkowe za przepracowanie określonej liczby czynności lotniczych ponad wymiar podstawowy. Wysokość wynagrodzenia dodatkowego zależy od liczby godzin przepracowanych oraz od przekroczenia progów określonych dla celów podwyższenia wynagrodzenia. W mających zastosowanie układach zbiorowych pracy nie przewidziano jednak obniżenia wspomnianych progów dla pracujących na niepełny etat. W związku z tym, progi podwyższenia wynagrodzenia były identyczne dla wszystkich pilotów – pracując zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy.
Skarżący pilot podnosił, że w związku z przyjętymi ustaleniami jest on traktowany w sposób mniej korzystny niż pracownik pełnoetatowy, a ponadto spółka nie uwzględniła zasady pro rata temporis (zgodnie z którą przy obliczaniu należnych świadczeń powinno stosować się zasadę proporcjonalności) oraz nie ma żadnego obiektywnego powodu, dla którego pracodawca miałby uzasadnić takie odmienne traktowanie. Pracodawca twierdził, że ustalenie takich samych progów dla wszystkich pracowników ma zrekompensować szczególne obciążenie pracą dla pracujących na pełen etat, w porównaniu dla tych, którzy pracują krócej.
Postępowanie przed TSUE
Niemiecki sąd zastanawiał się, czy postanowienia przyjęte w miejscu pracy pilota nie są sprzeczne z klauzulą 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC. Zgodnie z wskazanymi przepisami w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym, a tam, gdzie to stosowne, powinno stosować się zasadę pro rata temporis.
Zdaniem Trybunału, sytuacja skarżącego pilota zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest porównywalna z sytuacją pilotów pracujących na pełen etat, w związku z czym przepisy Porozumienia ramowego będą miały tu zastosowanie. TSUE podkreślił, że w zaprezentowanych okolicznościach piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie osiągają wcale lub osiągają ze znacznie mniejszym prawdopodobieństwem niż piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy progi podwyższenia wynagrodzenia wymagane do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia. W związku z tym, Trybunał stwierdził, że przepisy uzależniające zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – dla pracowników zatrudnionych na pełen i niepełny etat – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach tej samej działalności stanowią „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i są niezgodne z klauzulą 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego.
TSUE pozostawił niemieckiemu sądowi zweryfikowanie czy przyczyny podawane przez pracodawcę mają charakter obiektywny, jednak na podstawie informacji uzyskanych na rozprawie nie wydaje się, aby istniały obiektywne okoliczności pozwalające usprawiedliwić dotychczas stosowane zasady wynagradzania dodatkowego pracowników.
Wyrok TSUE a prawo polskie
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W § 5 wskazano natomiast, że strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
W związku z tym, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy powinni zwrócić szczególną uwagę na treść postanowień umowy o pracę zawartej z ich pracodawcą. Jeżeli liczba przepracowanych godzin, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest taka sama jak dla pracujących pełnoetatowo, może to być podstawą do ubiegania się o dopłatę za nadgodziny – zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy – za ostatnie 3 lata.
Pracodawcy powinni natomiast zastanowić się nad zmianą zapisów aktualnych umów o pracę ze swoimi pracownikami, w celu dostosowania ich treści do aktualnego orzecznictwa TSUE. Zapraszamy do kontaktu w celu analizy treści umów o pracę zawieranych w Państwa spółce oraz skonstruowania nowych postanowień mających na celu uchronić Państwa przed ewentualnymi roszczeniami pracowników w przyszłości.