17 Lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy oraz kodeks postępowania cywilnego (nr UD183). Projekt zakłada znaczącą zmianę dotychczasowej definicji mobbingu, zmiany w zakresie dyskryminacji oraz wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia z tytułu mobbingu.
Dotychczasowa definicja mobbingu
Zgodnie z art. 943 §2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta jest złożona i wymaga spełnienia szeregu przesłanek dla uznania danego zachowania za mobbing.
Obecne obowiązki pracodawcy w tym zakresie
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zatem już na gruncie obecnie obowiązujących przepisów pracownik, który doświadczył mobbingu może więc dochodzić zadośćuczynienia oraz odszkodowania z tego tytułu.
Nowa definicja mobbingu
W ocenie autorów projektu nowelizacji definicje deliktów w obszarze przemocy w miejscu pracy są obecnie sformułowane nieczytelnie, co przynosi wiele wątpliwości wszystkim użytkownikom tych norm prawnych. Powoduje to również, że definicje te są traktowane zbyt rygorystycznie i zawężająco, co czyni ochronę bezpieczeństwa i higieny pracy niedostateczną. Proponowana jest nowa definicja mobbingu zdefiniowana jako uporczywe nękanie pracownika, obejmujące działania powtarzalne lub stałe. Z definicji wyłączone mają być zachowania incydentalne oraz jednorazowe.
Autorzy projektu zmian w definicji mobbingu wskazują, że sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, jedna osoba lub grupa osób. Warunkiem uznania zachowania za mobbing nie musi być intencjonalność działania oraz wystąpienie konkretnego skutku.
Projekt przewiduje także zmianę w definicji molestowania i molestowania seksualnego jako działań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych.
Zdefiniowany ma być także model racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing.
Zmiany także w zakresie dyskryminacji
Projekt wprowadza także nowe formy dyskryminacji:
- dyskryminację przez skojarzenie – traktowanie w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie związana z pracownikiem;
- dyskryminację przez założenie – traktowanie w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.
Pracownik będzie miał jedynie obowiązek uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a następnie ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że do takiej dyskryminacji nie doszło.
Minimalne zadośćuczynienie
Zgodnie z projektowanymi zmianami minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4,806 zł brutto, co oznacza minimalne zadośćuczynienie w wysokości 28,836 zł. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie ma wynosić trzykrotność minimalnego wynagrodzenia co oznacza minimalne zadośćuczynienie w wysokości 14,418 zł.
Obowiązki pracodawców
Zgodnie z projektem, pracodawcy będą mieli obowiązek zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
W razie wystąpienia naruszeń w obszarze mobbingu, możliwe będzie zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu. Warunkiem ma być to, że mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej.
Zgodnie z aktualnym projektem nowelizacji zmiany miałyby wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Dokładna data wejścia w życie nie jest jeszcze znana – projekt jest obecnie na etapie prac parlamentarnych.
***
Projektowana nowelizacja ustawy ma na celu uproszczenie definicji mobbingu, zwiększenie skuteczności przepisów prawa pracy w tym zakresie i zasad ochrony pracowników. Zapraszamy do kontaktu z ekspertami Nexia Advicero, zespół prawa pracy posiada rozległe doświadczenie w doradztwie w zakresie spraw pracowniczych.