Na początku maja 2026 opublikowany został nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który istotnie rozszerzy obowiązki pracodawców w zakresie ewidencjonowania oraz raportowania wynagrodzeń pracowników w organizacji.
Ustawa wdraża dyrektywę UE 2023/970. Nowe przepisy odczują przede wszystkim organizacje zatrudniające co najmniej 100 pracowników. W przypadku mniejszych podmiotów, część zadań będą mogły spełnić fakultatywnie, jednak nie zwolni ich to z opracowania kryteriów oraz rozwiązań służących analizie wynagrodzeń pracowników.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Każdy pracodawca, bez względu na wielkość, zobowiązany będzie do podjęcia następujących działań:
- dokonania oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo wartości rodzaju pracy w sposób obiektywny, neutralny i niedyskryminujący,
- określenia czynników służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników
- klasyfikacji stanowisk i ustalenia kategorii pracowników, na których wykonywana jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości,
- sporządzenia struktury wynagrodzeń w celu ustalenia czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Przepisy zobowiązują pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do czynników służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. W przypadku podmiotów zatrudniających poniżej 50 osób, informacje takie będzie się udostępniało pracownikowi na jego wniosek.
Pracownikom przyznano uprawnienie do żądania informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani dodatkowo do:
- przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek,
- sporządzania i składania sprawozdania z luki płacowej
- co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
- corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników
zawierającego m.in. informacje o luce płacowej, medianie luki płacowej oraz odsetku pracowników otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne ze względu na płeć oraz kategorie pracowników.
W przypadku mniejszych pracodawców przygotowanie sprawozdania z luki płacowej będzie miało charakter fakultatywny.
Co jeszcze przewidują przepisy?
- Sankcje w postaci kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł w przypadku niedochowania obowiązków przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
- Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia dla pracowników, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania.
- Nieważność z mocy prawa postanowień dokumentów pracowniczych uniemożliwiających pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu.
- Zasady i procedury współpracy pracodawcy z zakładową organizacją związkową.
- Odwrócony ciężar dowodu – w przypadku zarzucenia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia to pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami przy ustalaniu wynagrodzenia.
- Zasady i procedury związane z ochroną danych osobowych pracowników.
- Zobowiązanie dla pracodawców do udzielania informacji o wynagrodzeniu osobom ubiegającym się o zatrudnienie.
Najważniejsze terminy
- do 31 marca – sporządzenie sprawozdania z luki płacowej,
- do 30 września – podjęcie skutecznych działań zaradczych, w zależności od wyników sprawozdania,
- do 31 października – weryfikacja konieczności przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń,
- do 30 listopada – sporządzenie wspólnej oceny wynagrodzeń,
- w terminie 10 miesięcy – wdrożenie skutecznych działań zaradczych.
Ustawa ma wejść w życie w ciągu 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
W zależności od procesu legislacyjnego, pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników mogą być zobowiązani do przekazania pierwszego sprawozdania z luki płacowej już w terminie do 7 czerwca 2027 r.
Przyznanie pracownikom oraz organom administracji publicznej możliwość pozyskiwania informacji o jawności wynagrodzeń od dnia wejścia w życie ustawy oznacza, że już teraz organizacje powinny rozpocząć przygotowywanie do stosowania się do nowych obowiązków.
Jakie możemy pomóc?
Oferujemy kompleksowe wsparcie w przygotowaniu organizacji do zmian, w tym:
- Audyt dokumentacji pracowniczej – przegląd umów oraz wewnętrznych regulacji w celu dostosowania ich z nowymi przepisami, szczególnie w zakresie postanowień niedozwolonych oraz obowiązków pracodawcy w zakresie informowania
- Analiza danych – analiza wynagrodzeń pracowników oraz ich obowiązków w celu klasyfikacji stanowisk.
- Opracowanie praktyki organizacyjnej – ustalimy wewnętrzne procedury gromadzenia, analizy oraz udostępniania jednostkom zainteresowanym danych.
- Wsparcie w kontaktach z pracownikami i instytucjami – wsparcie w procesie udostępniania informacji, udzielania odpowiedzi czy uzasadniania decyzji.
- Szkolenia dla działów HR i kadry zarządzającej – przeprowadzimy dedykowane szkolenia z zakresu jawności wynagrodzeń.