Dodatek za nadgodziny dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze jest zagadnieniem, nad którym niedawno pochylił się TSUE. Rozwiał on w pewnym stopniu wątpliwości pracodawców, w tym w zakresie, jednakże należy się zastanowić na ile jest to wyrok rozstrzygający tę kwestię i czy będzie on miał przełożenie na polską rzeczywistość.
Kodeks pracy
Dodatek za nadgodziny dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu jest uregulowany w art. 151 § 5 Kodeksu Pracy. Przepis ten mówi, że strony zawierając umowę o pracę ustalają limit godzinowy ponad określony wymiar pracy, po przekroczeniu którego pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem, przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
W przypadku, gdyby strony zawarły umowę o pracę i nie zamieściły w niej zapisu dotyczącego tegoż dodatku, dodatek taki nie przysługuje. Podejście to potwierdził Sąd Najwyższy (dalej: SN) w orzeczeniu I PK 315/07, i następnie w orzeczeniach III PK 11/17, I PK 249/13, I PK 12/15. Jak stwierdza SN, z literalnego brzmienia przepisu 151 § 5 wynika, iż określona w nim praca, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, lecz tylko ustala warunki ewentualnej dodatkowej zapłaty za czas ponad ustalony w umowie wymiar. Ponadto, gdyby przekroczenie wymiaru pracy było pracą w godzinach nadliczbowych, to dodatek za nadgodziny należałby się z automatu. W takim wypadku zawieranie w umowie ustaleń odnośnie dopuszczalnej liczby godzin ponad wymiar czasu byłoby zawsze mniej korzystne dla pracownika oraz prowadziłoby do wyłączenia ustawowego uprawnienia pracownika, na co nie zezwala zasada uprzywilejowania pracownika. W związku z tym to na stronach umowy ciąży obowiązek ustalenia dodatku za nadgodziny.
Orzeczenie TSUE C-660/20
TSUE w wyroku w sprawie C-660/20 z dnia 29 października 2023 r. badał sprawę dotyczącą pracownika, będącego pilotem, który świadczył pracę w niepełnym wymiarze godzin. Poza otrzymywaniem wynagrodzenia podstawowego za czas pracy, przysługiwało mu wynagrodzenie dodatkowe, które mógł otrzymać po przekroczeniu specjalnych progów godzinowych. Progi te były identyczne zarówno dla pilotów pracujących na pełen etat, jak i w niepełnym wymiarze pracy. Pilot wskazał, że progi powinny być dla niego niższe, ze względu na jego inną sytuację od pilotów pracujących na pełen etat.
TSUE stwierdził, bazując na Porozumieniu ramowym dotyczącym pracy w niepełnym wymiarze godzin(z 6 czerwca 1997 r.), które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, iż przepisy, które uzależniają wypłatę dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin, zarówno dla osób pracujących na pełen etat, jak i na niecały etat, są „mniej korzystnym” traktowaniem tych pracowników, którzy pracują mniej. Takie traktowanie może być uzasadnione tylko „obiektywnym powodem”, czyli że „odpowiada rzeczywistej potrzebie, że może prowadzić do osiągnięcia realizowanego celu i że jest do tego niezbędne”. Ponadto przepisy krajowe nie mogą wprowadzać jednolitych limitów godzinowych dla wszystkich pracowników, ze względu na cel „zrekompensowania szczególnego obciążenia pracą związanego z tą działalnością”, w tym wypadku działalnością polegającą na wykonywaniu czynności lotniczych przez pilota.
Podsumowanie
Nietrudno dostrzec, iż polskie prawo stoi w sprzeczności z wyżej przytoczonym orzeczeniem TSUE. Wymóg ustalenia w umowie o pracę, w przypadku osób zatrudnianych na niepełny etat, dopuszczalnej liczby godzin ponad wymiar czasu, po przekroczeniu których dopiero przysługuje dodatek za nadgodziny nie współgra z wnioskami Trybunału mówiącymi o tym, iż w zakresie dodatkowego wynagrodzenia, nie może mieć miejsca „mniej korzystne” traktowanie osób pracujących w niepełnym wymiarze godzinowym od tych pracujących na pełen etat, o ile nie uzasadnia takiego zróżnicowania „obiektywny powód”. Być może w przyszłości zapadnie wyrok dotyczący polskiej sprawy, który rozwieje wszelkie wątpliwości w tej materii.