Polskie prawo nie reguluje wprost zagadnienia wypowiadania umów o pracę pod warunkiem zawieszającym. W celu uzyskania odpowiedzi uzyskać odpowiedź na postawione w tytule pytanie należy przyjrzeć się regulacjom dotyczącym umowy o pracę oraz warunku.
Rozwiązanie umowy o pracę według Kodeksu pracy
Kodeks pracy dokładnie wskazuje, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z przepisami rozwiązać umowę o pracę można na mocy porozumienia stron lub przez wypowiedzenie złożone przez jedną ze stron (pracownika lub pracodawcę). Umowa o pracę rozwiązuje się również w przypadku gdy była zawarta na określony czas i czas ten upłynął.
Trzeba zauważyć, iż Kodeks pracy nie przewiduje możliwości dokonywania warunkowych czynności prawnych związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak wspomnieć, że art. 300 KP wyraża zasadę, wedle której w razie materii nieunormowanej w KP należy zastosować przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jednakże w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę wydaje się, że ta zasada nie może mieć zastosowania. Przemawia za takim stwierdzeniem natura tej czynności prawnej. Musi być ona pewna oraz w jasny sposób określać swoje skutki, co jest niemożliwe w przypadku czynności warunkowej. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę jest również konieczne, aby zawierało ono uzasadnienie
Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego
Warunek to, według Kodeksu cywilnego, zdarzenie przyszłe i pewne. Wystąpienie skutków czynności prawnej, co do zasady, można uzależnić od warunku, chyba że zabrania tego ustawa lub taka niemożliwość wynika z właściwości czynności prawnej. Przykładami takich czynności są np. umowa przeniesienia własności nieruchomości oraz zawarcie małżeństwa.
Kodeks pracy wskazuje, że przepisy Kodeksu cywilnego mogą być stosowane odpowiednio – jak zatem rozumieć pojęcie odpowiednie stosowanie?
Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w prawie pracy oznacza, że mogą one być wykorzystywane jedynie w takim zakresie, w jakim nie pozostają w sprzeczności z przepisami Kodeksu pracy ani z zasadami prawa pracy, takimi jak ochrona pracownika jako strony słabszej w stosunku pracy. Przepisy Kodeksu cywilnego mogą być modyfikowane lub stosowane jedynie częściowo, tak aby uwzględniały specyfikę stosunku pracy, który różni się od stosunków cywilnoprawnych, np. większym stopniem podporządkowania pracownika czy koniecznością zapewnienia mu szczególnej ochrony. Należy zatem pamiętać, że stosowanie przepisów KC w prawie pracy nie może mieć charakteru mechanicznego ani bezrefleksyjnego. Ich nieodpowiednie użycie mogłoby prowadzić do naruszenia podstawowych praw pracowniczych, takich jak prawo do wynagrodzenia, stabilności zatrudnienia czy ochrony przed wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy pod warunkiem zawieszającym a porozumienie stron
Jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym, to jak wynika z orzecznictwa SN, szczególnie wyrok I PKN 474/00 z dnia 20 czerwca 2001 r SN dopuszcza taką możliwość, o ile spełnione są pewne warunki i nie ma żadnej generalnej reguły dotyczącej możliwości warunkowego rozwiązania umowy o pracę za porozumień stron. W ocenie SN zawarcie porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem zawieszającym jest możliwe, gdy:
- Obie strony stosunku pracy wyrażą na to zgodę,
- Warunek będzie sformułowany w sposób jasny i jednoznaczny
- zastrzeżenie warunku nie jest sprzeczne z przepisami ustawy, a jego treść nie godzi w zasadę ochrony pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.
- Specyfika stosunku pracy uzasadnia tego rodzaju rozwiązanie – np. w przypadku stanowisk związanych z osiąganiem konkretnych rezultatów (jak trenerzy sportowi, menedżerowie projektów), gdzie uzależnienie dalszego zatrudnienia od wyniku może być uznane za uzasadnione.
Sąd Najwyższy podkreślił, że chociaż prawo pracy nie zawiera przepisów wprost regulujących warunki zawieszające w kontekście porozumień rozwiązujących, to ich stosowanie nie jest wykluczone – pod warunkiem, że nie prowadzi do obejścia przepisów ochronnych
Podsumowanie
Zważywszy na powyższe należy zgodzić się ze stwierdzeniem, iż wypowiedzenie umowy o pracę, a więc jednostronna czynność prawna, istniejąca w reżimie prawa pracy, nie może nastąpić pod warunkiem zawieszającym. Z tego powodu jedynym logicznym rozwiązaniem w razie wypowiedzenia i ponownej chęci współpracy, wydaje się po prostu ponowne zatrudnienie na podstawie nowej umowy o pracę. Jednak możliwe jest warunkowe rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, o ile umożliwia ono precyzyjne określenie daty rozwiązania umowy.